Τον περασμένο μήνα ο Όμιλος ΑΚΤΩΡ ανακοίνωσε ένα μεγάλο πρόγραμμα 40 υποτροφιών ώστε νέοι Έλληνες επιστήμονες να αποκτήσουν πρόσβαση σε κορυφαία πανεπιστήμια για μεταπτυχιακές σπουδές. Η κίνηση αυτή, για τον Όμιλο, δεν ήταν απλά μία δωρεά, αλλά μία επένδυση στο ίδιο του το μέλλον. Κι αυτό διότι οι αποδέκτες των υποτροφιών θα κάνουν μεταπτυχιακές σπουδές σε τέσσερις συγκεκριμένους τομείς που συνδέονται ευθέως με τα αντικείμενα δραστηριότητας του Ομίλου, όπου και θα απασχοληθούν τουλάχιστον για μία πενταετία μετά την ολοκλήρωση των σπουδών τους. Με άλλα λόγια οι 40 νέοι επιστήμονες θα συγκροτήσουν μία ισχυρή στελεχιακή βάση, στην οποία ο Όμιλος Ακτωρ μπορεί να «χτίσει» το μέλλον του. 

Και μπορεί η κίνηση του Άκτωρα να μην είναι η πρώτη του είδους – πάντα υπήρχαν υποτροφίες από εταιρείες με τη δέσμευση απορρόφησης των νέων επιστημόνων στο στελεχιακό δυναμικό− , εν τούτοις το μέγεθος του προγράμματος είναι αυτό που συγκέντρωσε και το μεγάλο ενδιαφέρον. Επρόκειτο για μία, κατά πολλούς, out of the box «απάντηση» σε ένα μεγάλο πρόβλημα το οποίο παρατηρείται στην Ελλάδα τα τελευταία χρόνια, την έλλειψη γενικά στελεχιακού δυναμικού με βάση τις ανάγκες που έχουν πλέον οι ελληνικές επιχειρήσεις μέσα στον κύκλο της ανάπτυξης και της εξωστρέφειας που επιχειρούν, αλλά και με βάση τις τεκτονικές αλλαγές που συντελούνται μέσω της τεχνολογίας με «αιχμή» τη ραγδαία ανάπτυξη της τεχνητής νοημοσύνης. Η αγορά κινείται σε ένα περιβάλλον όπου τα εργαλεία τεχνολογίας μετασχηματίζουν τις επιχειρήσεις… εξού και τα στελέχη, απ’ τις κατώτερες βαθμίδες ως τα ανώτερα κλιμάκια, πρέπει να ξέρουν να τα αντιλαμβάνονται και να τα χρησιμοποιούν. 

Το ερώτημα βέβαια που τίθεται είναι υπάρχουν; Και εάν δεν υπάρχουν, πώς μπορούν να βρεθούν; 

Η «χαμένη γενιά» και το κενό στην αγορά

Η έλλειψη στελεχών στην Ελλάδα δεν είναι απλώς αποτέλεσμα δημογραφικών παραγόντων ή αυξημένης ζήτησης, αλλά κυρίως της απώλειας μιας ολόκληρης γενιάς επαγγελματιών που είτε αναζήτησαν ευκαιρίες στο εξωτερικό την τελευταία δεκαετία είτε δεν ανελίχθηκαν σε ένα περιβάλλον στασιμότητας. «Υπάρχει ένα κενό στη γενιά που χάθηκε στην κρίση», λέει η πρόεδρος και διευθύνουσα σύμβουλος του People for Business Group κα Ρεβέκκα Πιτσίκα. «Από το 2010 μέχρι το 2020 στην πραγματικότητα δεν υπήρχε εργασία γι’ αυτά τα στελέχη. Οι τράπεζες έκαναν αναδιοργανώσεις, οι κατασκευές σταμάτησαν, έργα υποδομής δεν γίνονταν. Αυτή η γενιά δεν προετοιμάστηκε ποτέ να αναλάβει ηγετικούς ρόλους, οπότε και τώρα παρατηρείται ένα σημαντικό πρόβλημα στη διαδοχή των γενεών εντός των επιχειρήσεων. Υπάρχει έλλειμμα! Και φυσικά υπάρχει και ένας τεράστιος αριθμός ανθρώπων που αναζήτησαν κάτι καλύτερο στο εξωτερικό, που εξελίχθηκαν, αλλά σήμερα λείπει απ’ την ελληνική αγορά», προσθέτει. 

Αυτή η εκροή ταλέντου απ’ τη χώρα, που ονομάστηκε «brain drain», υπολογίστηκε ότι ξεπέρασε τους 600 χιλ. ανθρώπους, που αναζήτησαν καλύτερες επαγγελματικές ευκαιρίες στο εξωτερικό. Στη συντριπτική τους πλειοψηφία πρόκειται για νέους επιστήμονες και στελέχη. 

Κάποιοι εξ αυτών τα τελευταία χρόνια, με την αναπτυξιακή πορεία της ελληνικής οικονομίας και με τα φορολογικά κίνητρα που θεσμοθέτησε η κυβέρνηση, έχουν επιστρέψει, δεχόμενοι προτάσεις από ελληνικές εταιρείες που προσπαθούν να προσελκύσουν στελεχιακό δυναμικό απ’ τη συγκεκριμένη «δεξαμενή». 

«Κάθε μέρα δέχομαι και ένα τηλεφώνημα από κάποιον Έλληνα στο εξωτερικό που θέλει να συζητήσει μαζί μου για τις προοπτικές στην ελληνική οικονομία ψάχνοντας να δει εάν θα μπορούσε να επιστρέψει στην Ελλάδα. Οι Έλληνες −και όλοι οι μεσογειακοί λαοί− θέλουμε τη χώρα μας και τον ήλιο μας, αρκεί να βλέπουμε ότι μπορεί να υπάρχει μια προοπτική. Στην Ελλάδα η προοπτική έρχεται από τις ελληνικές επιχειρήσεις πλέον, υγιείς ελληνικές επιχειρήσεις που μεγαλώνουν. Γιατί οι πολυεθνικές φθίνουν. Αντίστοιχα και αυτές οι επιχειρήσεις στοχεύουν σε αυτά τα στελέχη, γιατί έχουν εμπειρία από μεγαλύτερους οργανισμούς και πιο ανεπτυγμένες αγορές», λέει ο διευθύνων σύμβουλος της Staton Chase κ. Μάνος Πανώριος. 

Παρ’ όλα αυτά ακόμη η δυναμική δεν φαίνεται να είναι τέτοια ώστε να έχει διαμορφωθεί μία παγιωμένη τάση επαναπατρισμού. «Μπορεί η χώρα να έχει επιστρέψει τα τελευταία χρόνια σε ανάπτυξη και να υπάρχουν ευκαιρίες, όμως μη γελιόμαστε, η επιστροφή των Ελλήνων από το εξωτερικό είναι ανεπαίσθητη σε σχέση με όλους αυτούς που έφυγαν, αλλά και σε σχέση με τις ανάγκες των επιχειρήσεων στην Ελλάδα σε ένα περιβάλλον που μεταβάλλεται», λέει απ’ την πλευρά του ο ιδρυτής και Πρόεδρος του kariera.gr, κ. Θεόφιλος Βασιλειάδης. 

«Θεωρώ ότι δεν έχουν τόση μεγάλη σημασία τα κίνητρα, ώστε κάποιος τελικά να μπει στη διαδικασία να επιστρέψει στην Ελλάδα. Δεν είναι δηλαδή ένα φορολογικό κίνητρο αυτό που θα κάνει τη διαφορά. Σαφώς μπορεί να βοηθήσει, αλλά δεν είναι ο καταλύτης», σημειώνει η κα Πιτσίκα. «Περισσότερο έχει να κάνει με τις υποδομές που είναι διαθέσιμες, με πράγματα που αφορούν την ίδια τη ζωή και την καθημερινότητα. Για παράδειγμα: “Tι είδους σχολεία υπάρχουν για τα παιδιά μου;”, “Τι νοσοκομεία;” κ.ο.κ. Και δεν μιλώ μόνο για την Αθήνα. Ανάγκες υπάρχουν και στην περιφέρεια. Γιατί ακόμα και σήμερα οι απόφοιτοι των τοπικών πανεπιστημίων, π.χ. στα Γιάννενα ή την Πάτρα ή τη Θράκη δεν μένουν; Αυτά πρέπει να τα δούμε σοβαρά», προσθέτει. 

Ταλέντο

Πέραν αυτών όμως, υπάρχουν και μία σειρά από άλλους παράγοντες που ενισχύουν αυτή τη δυσκολία στην εξεύρεση στελεχιακού δυναμικού απ’ τις εταιρείες στην Ελλάδα, και οι οποίοι έχουν να κάνουν με την «έκρηξη» της τεχνολογίας, αλλά και το χάσμα γενεών σε ό,τι αφορά την αντίληψη των πραγμάτων. 

«Θα έλεγα πως περισσότερο η έλλειψη προσωπικού υπάρχει με την έννοια ότι το ταλέντο πλέον είναι πολύ διαφορετικό απ’ αυτό που απαιτούνταν τα προηγούμενα χρόνια», λέει ο κ. Πανώριος. «Σήμερα τις εταιρείες διοικούν άνθρωποι οι οποίοι έχουν διαφορετικό mindset από τη νέα γενιά και τους νέους ανθρώπους που έχουν έρθει στην αγορά. Οπότε αυτό δημιουργεί ένα χάσμα με την έννοια ότι τα πράγματα αλλάζουν πολύ γρήγορα σήμερα. Η τεχνολογία έχει αλλάξει και θα συνεχίζει να αλλάζει τη ζωή μας κάθε μέρα όπως, προφανώς, και το επιχειρείν. Είμαστε σε μια φάση συνεχούς μετασχηματισμού, άρα το ταλέντο αντίστοιχα πρέπει να προσαρμόζεται. Αυτή είναι η ουσία των πραγμάτων. Και νομίζω ότι όλες οι εταιρείες, όλη η αγορά, εμείς οι επιχειρηματίες, πρέπει να καταλάβουμε τους νέους. Έχουν πολύ διαφορετική φιλοσοφία από εμάς. Υπάρχει ένα χάσμα φιλοσοφίας των ανθρώπων που διοικούν τις εταιρείες σε σχέση με τους ανθρώπους που τους λαμβάνουν. Όλοι μιλάνε για τους νέους, οι οποίοι βλέπουν το well-being, βλέπουν το work-life balance, και σωστά και καλά κάνουν γιατί πάμε σε μια νέα εποχή», πρόσθεσε. 

Η κα Πιτσίκα σημειώνει ότι πρέπει να υπάρξει επαναπροσδιορισμός του όρου «ταλέντο», προκειμένου να δημιουργηθεί ένα κανάλι σύνδεσης των διαφορετικών γενεών. «Αυτό που βλέπω απ’ τις δικές μας γενιές είναι το εξής: Θεωρούμε ικανό εργαζόμενο τα νέα παιδιά που δουλεύανε στα ωράρια που δουλεύαμε εμείς! Αυτό δεν θα το βρεις. Αυτό επίσης δεν σημαίνει όμως ότι δεν υπάρχουν νέα παιδιά που μπορούν να πετύχουν πράγματα! Άρα τι ταλέντο αναζητάμε; Αυτό το οποίο ήμασταν εμείς; Αυτό το οποίο είμαστε εμείς έχει τελειώσει, γιατί έχουν αλλάξει οι προτεραιότητες των νέων, γιατί έχουν περάσει σε άλλη φιλοσοφία ζωής, γιατί είναι μια γενιά που δεν την ενδιαφέρει να βγάλει τόσα χρήματα ώστε να έχει αυτοκίνητο. Γιατί ξέρει ότι μέσα από μία εφαρμογή μπορεί να νοικιάσει ένα αυτοκίνητο όταν το χρειάζεται. Γιατί είναι μια γενιά που έχει δει τους γονείς της να δουλεύουν σαν μουρλοί και λέει “εγώ δεν θέλω να γίνω αυτό”. Γιατί είναι μια γενιά που είδε μια πανδημία που τους άλλαξε τη ζωή. Είναι μια γενιά που μπορεί να μην έζησε κιόλας φοιτητική ζωή λόγω της πανδημίας… Άρα τι περιμένω; Περιμένω παιδιά που δουλεύανε σαν τρελοί σαν κι εμάς; Όχι. Eγώ έχω παιδιά στην εταιρεία που έχουν τελειώσει πανεπιστήμιο, είναι εκεί γύρω στα 30, που δεν κάθονται μετά τις 5 και είναι μια χαρά πετυχημένα παιδιά που θα πιάσουν και τους στόχους τους! Αλλά με άλλο management, με άλλη στοχοθέτηση, και με δεδομένο πως αν δεν αλλάξουμε κι εμείς, δεν θα συναντηθούμε ποτέ μαζί τους. Άρα μια ζωή θα λέμε δεν βρίσκω ταλέντο! Τα καινούργια παιδιά θέλουν ξεκάθαρη στοχοθεσία: να τους πεις τι περιμένεις, να καταλάβεις τον τρόπο που δουλεύουν, να καταλάβεις ότι χρησιμοποιούν τεχνολογία για να γίνουν τα πράγματα πιο γρήγορα και πιο εύκολα, και να μπεις στο δικό τους τρόπο σκέψης. Υπ’ αυτή την έννοια λοιπόν λέω πως ναι, υπάρχει ταλέντο!», σημειώνει η κα Πιτσίκα. 

Εν μέσω αυτού του χάσματος, έχει έρθει και η τεχνητή νοημοσύνη, η οποία έχει τη δυναμική να αλλάξει τους κανόνες στη διοίκηση των εταιρειών αναδεικνύοντας παράλληλα και την ανάγκη να συμβαδίσει με τις εξελίξεις όλο το στελεχιακό δυναμικό. 

Η τεχνητή νοημοσύνη 

Η τεχνητή νοημοσύνη αποτελεί ταυτόχρονα πρόκληση και ευκαιρία για τις επιχειρήσεις και τα στελέχη. Όπως εξηγεί ο κ. Πανώριος, η τεχνολογία εξελίσσεται ταχύτατα, αλλά τα ανώτατα στελέχη δεν είναι πάντα προετοιμασμένα να την κατανοήσουν. «Βασικά, τα υψηλόβαθμα στελέχη πολλές φορές είναι πιο πίσω στις τεχνολογικές εξελίξεις από ό,τι οι νεότεροι. Άρα θα πρέπει και εκείνοι να εκπαιδευτούν στις νέες στάσεις, να αντιληφθούν τι μπορεί να δώσει στρατηγικά η τεχνητή νοημοσύνη, όχι στο τεχνικό κομμάτι».

Η κα Πιτσίκα συμφωνεί, επισημαίνοντας ότι η τεχνολογία από μόνη της δεν αρκεί – αυτό που κάνει τη διαφορά είναι ο τρόπος που την αξιοποιούν οι εργαζόμενοι. «Η τεχνολογία είναι ίδια για όλους, αλλά αυτό που κάνει τη διαφορά είναι οι δεξιότητες. Οι άνθρωποι που ξέρουν πώς να χρησιμοποιούν τα εργαλεία AI θα έχουν τεράστιο πλεονέκτημα. Προφανώς οι διοικούντες θα πρέπει να το λαμβάνουν υπόψη στη διαμόρφωση ή την εκτέλεση στρατηγικών αποφάσεων».

Σύμφωνα με την Έκθεση Future of Jobs 2023 του Παγκόσμιου Οικονομικού Φόρουμ, οι ειδικοί στην τεχνητή νοημοσύνη και τη μηχανική μάθηση, οι αναλυτές δεδομένων και οι ειδικοί στον ψηφιακό μετασχηματισμό είναι από τις θέσεις εργασίας που αναπτύσσονται ταχύτερα. 

Ο κ. Βασιλειάδης προσθέτει ότι η τεχνητή νοημοσύνη θα επηρεάσει συγκεκριμένους κλάδους περισσότερο από άλλους: «Είναι κάτι που έχει δύο όψεις. Για παράδειγμα ένας δημοσιογράφος που απλά συγκεντρώνει δελτία Τύπου και τα αναδημοσιεύει θα πληγεί. Από την άλλη θα είναι μεγάλη ευκαιρία γι’ αυτούς που “κυνηγούν” την είδηση και γενικά δουλεύουν στο “πεδίο”. Εσύ, καλή ώρα, μπορείς να κάνεις απομαγνητοφώνηση της κουβέντας που κάνουμε στο κινητό σου και το chat gpt να σου γράψει σε ένα λεπτό σημειώσεις!»

«Ο χώρος της τεχνολογίας, που τρέχει πολύ γρήγορα και όπου ανάγκες είναι αυξανόμενες, είναι και εκείνος που έχει και τη μεγαλύτερη ανάγκη από στελέχη με την εξειδίκευση της τεχνολογίας. Δεν σας κρύβω ότι σε λίγο όλες οι εταιρείες θα είναι technology oriented. Πλέον όλα είναι τεχνολογία», λέει ο κ. Πανώριος, προσθέτοντας: «αυτό σημαίνει ότι και τα υψηλόβαθμα στελέχη, που συνήθως έπονται στη γνώση των τελευταίων τεχνολογικών εξελίξεων απ’ τη νέα γενιά, θα πρέπει να εκπαιδευτούν. Και να εκπαιδευτούν με την έννοια της στρατηγικής εκπαίδευσης. Να αντιληφθούν την τεχνολογική δύναμη και πώς μπορεί αυτή να τους βοηθήσει στρατηγικά, όχι τεχνικά. Από εκεί και έπειτα όμως να υπάρχει και το λεγόμενο upskilling και reskilling των εργαζομένων και των υπολοίπων στελεχών των επιχειρήσεων. Αλλάζουν τα δεδομένα και όλοι πρέπει να προσαρμοστούν στις νέες ανάγκες», τονίζει. 

Βέβαια αυτές οι ανάγκες δύσκολα προσδιορίζονται προς το παρόν απ’ τις ελληνικές επιχειρήσεις, με αποτέλεσμα η ελληνική αγορά στελεχιακού δυναμικού να εξακολουθεί να αναζητά τον προσανατολισμό της. 

«Είναι μια αγορά που έχει αλλάξει τόσο γρήγορα για πολλούς και διαφορετικούς λόγους. Η κρίση, η πανδημία, η τεχνολογία, η περίφημη ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής, το well-being… όλα αυτά είναι παράγοντες που έχουν πέσει ταυτόχρονα σε μια αγορά εργασίας που αλλάζει χωρίς ακόμα να ξέρει ποιο είναι το επόμενό της βήμα!», παρατηρεί η κα Πιτσίκα. Και προσθέτει: «Αυτό το βλέπουμε κι εμείς στις επαφές μας με τις εταιρείες, που μπορεί π.χ. να ζητάνε έναν εμπορικό διευθυντή, αλλά όταν καθόμαστε μαζί τους για να δούμε τι είναι αυτό που χρειάζονται, τελικά έχουν κάτι άλλο στο μυαλό τους. Το ίδιο είναι και με τους εργαζόμενους, που μπορεί να δουν κάτι, ένα τίτλο, οτιδήποτε, και να νιώσουν ότι θέλουν να κάνουν το επόμενό τους βήμα, αλλά να μην είναι πάρα πολύ βέβαιοι τι τελικά ψάχνουν. Τι είδους εργοδότη ψάχνουν. Τι είδους δουλειά ψάχνουν. Τι δεξιότητες χρειάζονται!».

Περίπου στο ίδιο μήκος κύματος είναι και ο κ. Πανώριος. «Το δύσκολο για εμάς είναι οι “παραδοσιακοί” επιχειρηματίες να αντιλαμβάνονται ποια είναι στην πραγματικότητα η ανάγκη τους και έπειτα να τους εκπαιδεύσεις. Π.χ. να λένε ότι “πρέπει να πάρω έναν CFO αντί για έναν οικονομικό ή έναν λογιστή που είχα πριν σαν οικονομική διεύθυνση. Ναι, πρέπει να πάρω έναν HR που δεν είχα έναν HR director”. Το θέμα είναι να καταλάβουν ποια είναι η διάσταση του HR director. Ποια είναι η διάσταση του οικονομικού διευθυντή. Ή ποια είναι τα συστήματα οργάνωσης που πρέπει να έχουν, ποιο είναι το performance management που πρέπει να έχουν. Σήμερα ο σύμβουλος σπαταλά περισσότερο χρόνο και κόπο ώστε να εκπαιδεύσει και τον Έλληνα επιχειρηματία προς τις νέες τάσεις της αγοράς σε ό,τι αφορά την ανάπτυξη των στελεχών, την οργάνωση του οργανογράμματός του κ.τ.λ.» 

Ο ίδιος πάντως είναι αισιόδοξος. Τόσο για τη μετάβαση αυτή της ελληνικής αγοράς στελεχιακού δυναμικού όσο και για την ίδια την οικονομία με άξονα τις συνεχιζόμενες επενδύσεις κυρίως στον χώρο του τουρισμού, του real estate και των εξαγορών.